Peut-on convoquer à un salarié à un entretien préalable alors qu’il est en arrêt maladie ?

Oui, c’est possible. La jurisprudence a souligné à de nombreuses reprises que l’employeur a seulement l’obligation de convoquer le salarié et que le fait que ce dernier ne puisse se déplacer en raison d’une maladie (circonstance connue de l’employeur), ne rend pas la procédure irrégulière.

Néanmoins les juges contrôlent que l’employeur n’utilise pas la maladie pour contourner les obligations à sa charge. Ils ont considéré que c’était le cas lorsque l’employeur avait refusé une demande de report d’entretien préalable alors qu’il avait connaissance de la situation de convalescence du salarié suite à une grave opération (Cass. soc. 1-2-2001 n°98-45.784).

En pratique l’employeur devra être en mesure de démontrer qu’il a bien donné la possibilité au salarié de s’organiser afin de participer à l’entretien préalable. Il devra prendre en compte les horaires de sorties et le temps de trajet pour fixer l’horaire de l’entretien. Il pourra prévoir un délai plus long entre la remise de la convocation et la date de l’entretien. Il pourra également préciser que le salarié peut se faire représenter lors de l’entretien ou envoyer une lettre recommandée constatant l'absence du salarié à l'entretien, lui indiquant les motifs pour lesquels son licenciement est envisagé et l'invitant à faire connaître ses observations en lui fixant un délai suffisant pour répondre.

Attention à bien respecter les délais de procédure en cas de procédure disciplinaire (que la maladie du salarié ne suspend pas) et notamment le délai de 2 mois à partir du jour où la faute est connue par la personne ayant le pouvoir de sanctionner (article L1332-4 du Code du travail). Or, si une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire interrompt ce délai de prescription du Code du travail, un nouveau délai de 2 mois commence à courir à compter de la date de cette convocation (Cass. soc. 9-10-2001 n° 99-41.217). Ainsi, en cas de report d’entretien il faut respecter un nouveau délai de 2 mois suivant la convocation à l’entretien préalable initial pour pouvoir sanctionner.

 Il convient également de prendre connaissance des dispositions conventionnelles applicables (certaines conventions collectives prévoient des garanties de procédures à respecter).