Comment mettre en place une astreinte dans l’entreprise ?

L’astreinte est mise en place par :

- convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche (C. trav., art. L. 3121-11).

- à défaut, le mode d'organisation des astreintes et les compensations auxquelles elles donnent lieu sont fixés par l'employeur après avis du comité social et économique s'il en existe, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (C. trav., art. L. 3121-12).
Une mention dans le contrat de travail seule ne suffit pas à mettre en place un dispositif d’astreinte (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507 FP-PB).

Concernant l’accord du salarié, deux situations doivent être différenciées :

- Si les astreintes sont prévues par accord collectif, le salarié refusant de les effectuer commet une faute pouvant justifier un licenciement. En effet, mettre en œuvre une astreinte prévue par accord collectif ne modifie pas le contrat de travail (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-42.102, n° 5431 P + B ; Cass. soc., 13 févr. 2002, n° 00-40.387 ; Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 05-40.509).

- En revanche, lorsqu'un régime d'astreinte est mis en place unilatéralement par l’employeur, il ne peut pas être imposé au salarié : il s'agit d'une modification du contrat de travail. L’employeur doit donc au préalable recueillir l'accord des salariés concernés, à moins que les astreintes aient été prévues au contrat lors de l’embauche (Cass. soc., 31 mai 2000, n° 98-42.102 ; Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-43.435).